U jednom od svojih prethodnih tekstova pisala sam o temi selekcijskog intrevjua i u tom kontekstu o postavljanju pitanja koje ima za cilj provjeriti da li kandidati posjeduju integritet kao jednu od ključnih kompetencija koju je potrebno provjeriti budući da, osim važnosti posjedovanja ove lične osobine, ukazuje i na buduću motivaciju, način donošenja odluka i liderske osobine na radnom mjestu.

Kompetencijski intervjui koji se temelje na pretpostavci da je prethodno ponašanje najbolji predskazatelj budućeg učinka, zbog čega se od kandidata traži da navedu relevantne primjere iz svog prethodnog iskustva, još uvijek se u svakodnevnoj poslovnoj praksi ne primjenjuju dovoljno često. Dodatno, niti opisi radnih mjesta ne sadrže prioritetne kompetencije koje bi primjenom spomenutog principa trebalo provjeriti tokom selekcijskog intervjua.

I dalje su najčešća pitanja koja se na intervjuima postavljaju kandidatima:

"Recite nam nešto o sebi“

"Gdje se vidite za pet, za deset godina?“

"Zbog čega bi baš vas trebali zaposliti?“ ili "Zbog čega želite ovaj posao?“

"Zašto ste napustili prethodni posao?“

Odgovori na navedena pitanja su vrlo individualni i ne omogućavaju objektivan okvir za procjenu kandidata, odnosno ispitivač će steći prilično subjektivan dojam o kandidatu. U kontekstu pripreme za selekcijski intervju, teško je potencijalnim kandidatima dati kvalitetan savjet osim da razmisle o ovim pitanjima i imaju spremne odgovore. Iz svog iskustva ispitivača na razgovoru za posao mogu reći da se vrlo često na ovakva pitanja daju odgovori prema pretpostavci onoga što potencijalni poslodavac želi da čuje.

Pored navedenih, ova dva pitanja se također često koriste.

"Što biste naveli kao svoju slabost?“ ili „Koje su vaše snage?“

Ova pitanja za procjenu kandidata imaju više smisla jer omogućavaju objektivniju procjenu relevantnosti odgovora, uz pretpostavku da ispitivač ima okvir za procjenu kandidata zasnovan na zahtjevima radnog mjesta. Također ova pitanja ostavljaju više prostora kandidatima da se na njih svrsishodnije pripreme.

Umjesto navođenja hipotetičkih slabosti koje ćemo u ponuđenom odgovoru predstaviti kao snage, bolji pristup je odabrati stvarnu slabost koju se trudimo prevazići. Potencijalni poslodavac steći će dojam o iskrenoj samoprocjeni i želji za razvojem i napredovanjem. Slijedeći princip da je prethodno ponašanje najbolji predskazatelj budućeg učinka, preporučljivo je u odgovoru na ovo pitanje navesti lični primjer relevantan za vještinu potrebnu za obavljanje posla za koji apliciramo, odnosno prethodno detaljno proučiti opis posla.

Pitanje o snagama teba shvatiti kao predstavljanje prednosti u odnosu na druge kandidate, tako da je dobar pristup navesti osobinu ili vještinu koja je relevantna za posao za koji apliciramo, kako bi ujedno pokazali i kvalificiranost za posao, vodeći računa da pri tome pokažemo i određenu zahvalnost članovima i voditeljima timova s kojima smo radili a koji su nam pomogli da prepoznamo vlastite potencijale i razvijamo ih, i dodati kontekst kako bi pokazali relevantnost za posao i prednost u odnosu na druge kandiate.

U svakom slučaju treba razmišljati na način da je razgovor za posao najvažniji dio selekcijske procedure i da će se dobra priprema prije ili kasnije pokazati kao faktor presudan za uspjeh.

Biografija

Vlasta Perla je savjetnica u području upravljanja ljudskim resursima, vlasnica agencije EkspertHR.

Tokom dugogodišnje karijere sarađivala je sa klijentima u javnom, privatnom i nevladinom sektoru, između ostalog na osnivanju i razvoju HR službe malih i srednjih poduzeća, evaluaciji i reviziji HR procedura, razvoju i implementaciji HR strategije i službe kao strateškog partnera u organizaciji. Osmislila je više edukativnih programa i projekata sa tematikom upravljanja ljudskim resursima, razvoja karijere i ekonomskog osnaživanja žena.

Višegodišnja je mentorica u području upravljanja ljudskim resursima.

Magistrirala je upravljanje ljudskim resursima na Birbeck College-u Londonskog univerziteta.

Još o razgovoru za posao ...

Komentari (0)